Importanţa Regulamentului Intern

   

    Vi s-a întâmplat să încheiaţi un contract individual de muncă cu angajatorul, iar acesta să nu vă aducă la cunoştinţă Regulamentul Intern al societăţii? Dacă da, atunci ne aflăm în situaţia încălcării legislaţiei muncii care prevede faptul că la data semnării contractului sau cel târziu la data începerii activităţii salariatului, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa acestuia Regulamentul Intern.
     Conform Codului Muncii, modalitatea de aducere la cunoştinţă va fi prevăzută chiar de către angajator în cuprinsul Regulamentului Intern. În practică, Regulamentul Intern este adus la cunoştinţă salariaţilor prin email, prin afişarea la locul de muncă (sediu central, punct de lucru), prin postarea acestuia pe un folder cu acces pentru salariat sau prin încărcarea acestuia pe dispozitivul electronic pe care îl foloseşte salariatul în cazul activităţii de teren.
   Lipsa întocmirii Regulamentului Intern de către angajator, cât şi lipsa dovezii aducerii la cunoştinţa salariaţilor, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, care este aplicată de către inspectorii de muncă în temeiul Legii nr. 108/1999 ( republicata 2012) pentru înfiinţarea și organizarea Inspecției Muncii.
    Codul Muncii prevede faptul că Regulamentul Intern îşi produce efectele faţă de angajaţi din momentul înştiinţării acestora, iar orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern se aduce la cunoştinţa angajatului.
     Este recomandat ca modificările să fie efectuate prin decizia conducerii societăţii, în care să se indice textual cuprinsul acestora, întrucât comunicarea doar a unei decizii prin care se anunţă înlocuirea unui regulament cu altul, ar putea fi considerată insuficientă.
     În situaţia unui litigiu, în care salariatul va invoca necunoaşterea modificărilor aduse la regulament, datorită necomunicării acestora de către angajator, instanţa de judecată va solicita angajatorului să facă această dovadă. Astfel, declaraţia de luare la cunoştinţă, individuală sau sub formă de tabel, cu semnăturile mai multor salariaţi, emailul de trimitere a deciziei de modificare a regulamentului şi un eventual reply la acesta, cu “am luat la cunoştinţă”, fotografii de la avizierul societăţii, unde este afişat regulamentul, printscreen al folderului cu acces pentru salariaţi, unde este publicat regulamentul, reprezintă modalităţi de a dovedi comunicarea regulamentului.

    Pe parcursul cercetării disciplinare, întrebarea adresată salariatului cu privire la cunoaşterea Regulamentului Intern şi a obligaţiilor pentru a căror încălcare este cercetat, reprezintă o dovadă suplimentară a luării la cunoştinţă. În acest sens, se recomandă semnarea procesului verbal de cercetare disciplinară chiar la data ţinerii comisiei, întrucât salariatul ar putea refuza semnarea în cazul comunicării ulterioare.    De asemenea, în cazul refuzului de a semna un proces verbal, se poate utiliza ca şi probă şi o declaraţie dată/un memoriu depus de salariat la data întrunirii comisiei, în

care sa descrie poziţia sa faţă de faptele cercetate şi cunoaşterea obligaţiilor prevăzute

în Regulamentul Intern.

     În cazul în care se constată ilegalitatea dispoziţiilor cuprinse în Regulamentul Intern, atunci salariatul poate sesiza instanţele judecătoreşti, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.

     Din punct de vedere al legalităţii şi importanţei, regulamentul intern este necesar să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

     Regulamentul Intern este o “armă” de care se poate folosi angajatorul atunci când constată încălcarea de către salariat a unor norme prevăzute în mod expres în Regulamentul Intern, ajutându-l în aplicarea de sancţiuni disciplinare salariatului, însă poate deveni un boomerang ce se va întoarce împotriva angajatorului dacă nu este redactat corespunzător.

Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi

Cum te fură angajații

Angajatul are un rol esențial în buna dezvoltare a companiei, însă tot angajatul poate aduce prejudicii invizibile constante care subminează compania pe termen lung, prin acțiuni indirecte:

1.            Angajează persoane cunoscute, dar incompetente, care nu numai că nu dau randamentul necesar, ci încetinesc dezvoltarea companiei;

2.             Nu angajează persoane competente de teama de a nu le sufla în ceafă și de a nu le lua locul sau de teama de a nu “răsufla” către conducere afacerile ascunse pe care le fac în departament;

3.             Dau sfaturi juridice care blochează dezvoltarea afacerii de teama unui risc inexistent sau dau sfaturi juridice greșite, care predispun compania la riscul sancționării de către autorități sau la daune contractuale exagerate în cazul  neîndeplinirii obligațiilor; nu interpretează corect legislația sau nu prevăd modificări legislative care pot conduce la schimbarea la timp a modelului de business. Colaborarea cu un jurist slab pregătit e mai dăunătoare companiei decât lipsa acestuia;

4.            Vorbesc mai mult decât trebuie, când nu trebuie, unde nu trebuie și pe lângă cine nu trebuie, informația ajungând cu ușurință în piață, la competitori, care vor cunoaște intențiile de dezvoltare ale companiei și vor fi întotdeauna cu un pas înaintea companiei în domeniile si acțiunile care contează;

5.             Pleacă la concurență cu idei de business, luând cu ei nu doar proiectele și ideile firmei, ci și o parte din angajații departamentului; lipsa clauzelor de neconcurență, loialitate și confidențialitate în contractele de muncă. pot avea efect de boomerang după plecarea angajaților din posturile relevante ale companie;

6.            Contractează furnizori de la care primesc un comision; furnizori mai scumpi sau care livrează produse sau servicii mai slabe calitativ;

7.            Vând bunuri ale companiei la un preț mai mic decât valoarea reala, cui trebuie: “samsarii și buzunarul de la spate, le sunt prieteni și frate”;

8.            Fură timp: “pe banii tăi și pe muzica ta’’: fac pauze de masă, tigară, cafea, bârfă, își rezolvă probleme personale, stau pe rețele de socializare, fiind dependenti de like-uri sau vorbesc la telefon exagerat, intârzie la program, pleacă înainte de terminarea programului folosind diverse scuze, lenevesc în fața laptopului, citesc presa, își povestesc viața, se dau bolnavi, inventează cozi la ghișee, la instituții sau în trafic, etc;

9.            Fură resurse, cheltuind timpul și banii companiei pe servicii care nu aduc plus valoare: participă la conferințe de unde nu se întorc decât cu burta plină și nu dau feedback asupra cunoștințelor noi dobândite, fiind un demers fără valoare adăugată; stau în traininguri și meetinguri inutile; printează 3 cărți de bucate, pentru a se delecta acasă, în weekendurile ploioase;  

10.        Păstrează și promovează angajați recrutați greșit de teama de a nu li se reproșa eșecul recrutării;

11.        Propun conducerii și fac demersuri pentru concedierea angajaților care demonstrează și se implică real în problemele companiei, având evident opinii diferite de ale lor, de teama că ar putea să le ia locul sau să îi critice și să le arate incompetența în fața conducerii;

12.         Sapă angajații care își fac treaba, pe principiul, cine sapă primul e văzut de șefu’ ca om de încredere, care spune adevăruri despre colegii care ascund adevărul prin simplul fapt că nu au fost primii să-i raporteze șefului despre lucruri care nu există decât pe sfert.

  

Angajații incorecți față de companie au de regulă următorul comportament:

-          Au două telefoane, unul de la angajator și unul personal; conversațiile adverse fată de colegi, ori referitoare la activitatea lor în dauna angajatorului sunt purtate pe cel personal, pentru a nu putea fi descoperite;

-          Poartă conversațiile pe WhatsApp, considerând că acest sistem nu poate fi monitorizat de angajator sau de autorități;

-          Nu externalizează serviciile departamentului de teama de a nu le fi descoperită incompetența sau activitatea ilicită de până acum (un consultant extern poate descoperi și raporta conducerii companiei atât erorile profesionale din trecut - chiar și prin oferirea unor soluții care erau la îndemână, dar nu au fost implementate);

-          Se supraevaluează: ei știu deja totul și fac totul perfect, orice sugestie de îmbunătățire a activității si orice feedback negativ sunt deopotrivă un atac la persoană, si o sfidare a autorității lor; sunt șefi pe plantație, mici dictatori; urmează bârfa și răzbunarea sau eliminarea persoanei din departament; plecarea frecventă a angajaților din departament e un semn al mediului toxic creat de managerul respectiv;

-          Au un comportament non-verbal care îi trădează: sunt temători, ezitanți, privesc în jos, vorbesc în șoaptă, bârfesc.

Antidotul situațiilor descrise mai sus se administrează în mai multe etape:

1.       Prevenirea situațiilor se poate face prin:

-         angajarea unei firme de HR specializate în recrutare;

-         implementarea unor politici interne de evaluare obiectivă a angajaților;

-         crearea unui regulament intern adecvat activităților specifice ale companiei, croit pe măsura problemelor interne;

-         training pe probleme de securitate/antifraudă;

-         introducerea unor clauze de neconcurență, loialitate și confidențialitate solide;

-         avertizarea/sancționarea angajaților ori de cate ori au comportment inadecvat;

-         contractarea printr-o selecție riguroasă a furnizorilor de bunuri si servicii;

-         rotația angajaților între departamente, pentru a demonta “cuiburi de viespi” și “bisericuțe”.

2.       Descoperirea situațiilor se poate face prin:

-         auditarea periodică a activității fiecărui departament;

-         externalizarea parțială a unor activități pentru a compara calitatea serviciilor; 

-         angajarea unei firme de detectivi particulari sau securitate informatică;

-         acțiuni de misteryshopping/fake shopping, de flagrant antifraudă.

3.       Remedierea situațiilor descoperite se poate face prin:

-         sancționarea angajaților și acționarea acestora în instanță pentru daunele cauzate;

-         informarea celorlalți angajați din companie asupra sancțiunilor luate;

-         implementarea acțiunilor de la punctul 1.

Angajații sunt inventivi, iar viața bate filmul; în practică, pot apărea multiple alte situații în care dezvoltarea firmei e frânată de angajați, care pot părea minore, dar a căror valoare și persistență în timp pot conduce compania, încet, dar sigur, spre pierderi majore sau faliment. 

Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi 

Cum sunt protejate mamele care se întorc din Concediul de Îngrijire a Copilului (CÎC) de către legislația românească?

     De multe ori am simțit temerea femeilor din jurul meu, de a nu-și pierde locul de muncă la întoarcerea din concediul de creștere copil. Este necesar ca acestea să știe că sunt protejate de reglementările OUG nr.111/2010, actualizată în anul 2019, care prevede faptul că îi este interzis angajatorului de a înceta raporturile de muncă cu salariata într-o perioadă de 6 luni imediat întoarcerii acesteia din concediul de creștere copil, cât și în perioada cât beneficiază de plata stimulentului de inserție. Legea nr.89/2019, publicată la data de 3 mai 2019 în Monitorul Oficial, aduce modificări art.25 alin.2 din OUG nr.111/2010 prin introducerea lit.c) care prevede că angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul în care salariata/salariatul se află în plata stimulentului de inserție. Stimulentul de inserție se acordă salariatei/salariatului până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului, respectiv 4 ani (în cazul copiilor cu dizabilități). În caz contrar, angajatorul riscă o amendă contravențională, cuprinsă între 5000 lei - 10.000 lei, totodată salariata/salariatul are posibilitatea de a înainta o acțiune către organele judiciare, solicitând daune morale.
     Un fapt important este acela că prevederea mai sus menționată nu se aplică în cazul în care societatea este în faliment sau în reorganizare judiciară!     
      Prin urmare, acesta este unicul motiv real prevăzut de lege, pentru care salariata ar putea să-și piardă locul de muncă, la întoarcerea din CIC! 

Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi