Saturday, October 26, 2019

7 tipuri de manageri inutili



         

1.       Yesmanul de companie – nu are nicio propunere, nicio soluţie pentru problemele companiei, dar el ştie întotdeauna să spună: “I agree! Very Good Job! Congratulations!”
2.        The Doorman of the Boss – “Hi Boss, I have nothing to tell you!” - este managerul care trece zilnic pe la uşa şefului, ca să raporteze lucruri fără importanţă, doar cu scopul de a face act de prezenţă şi a arăta că se implică.
3.       The Kissass / Linguşitorul – “Hi Boss, you are so smart and beautifull, thank you for existing”; “- Şefu’ aveţi o scamă! Permiteţi-mi să o iau”; “Cum vă mai simţiţi azi? Mai sunteţi bolnăvior? Sunteţi cam obosit… Să vă fac un ceai?!”.
4.       The Gossiper / Barfitorul – “Hi Boss, I have something to tell you (…about my colleagues)”.
5.       Micromanagerul – “Azi aţi trimis doar două emailuri; aţi întârziat 4 minute şi nu m-aţi anunţat; nu e bine ce aţi scris pentru că nu aţi scris cu times new roman 10,5 şi nu aţi început cu alineat”.
6.       Agitatul – creează stres inutil în echipă, la ora 5 seara ridică o problemă care trebuie rezolvată până ieri.
7.       Nemulţumitul etern – “Foarte bine, dar …” - e ca în bancul cu iepuraşul, dacă nu are şapcă, de ce nu are, dacă are sapcă, de ce are.


Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi 


Friday, October 18, 2019

Yes, I am special




     Într-un articol anterior am dezbătut subiectul "Cum te fură angajaţii" unde am pus accentul pe comportamentul şi atitudinea unor angajaţi care împiedică dezvoltarea unei companii.       
        De data aceasta, aduc în prim plan o latură mai puţin bună a unor manageri, referindu-mă la nedreptatea pe care aceştia o comit atunci când vorbesc de succesul echipei în detrimentul unui angajat sau cand exagerează contribuţia acestuia la eşec, neglijând rolul echipei.
    Trăim în secolul în care companiile caută angajaţi din ce în ce mai bine pregătiţi, adevăraţi profesionişti, care să contribuie activ la dezvoltarea companiei. Concurenţa este mare, angajatul este dornic să dea rezultate, iar atunci când o face, se întâmplă ca succesul lui să fie considerat de către şef ca fiind doar succesul echipei din care face parte, estompând contribuţia angajatului la acesta. De ce se întâmplă oare acest lucru? Din mai multe considerente:

- pentru că managerul nu doreşte să fie “altul special” în echipă, motivul fiind că un angajat “special” poate deveni un posibil succesor;
- de teamă că angajatul îi poate cere o remuneraţie suplimentară;

- încercând să evite crearea de tensiuni în echipă.    
     Însă, după un astfel de tratament, angajatul se poate considera nedreptăţit, neapreciat, iar acest lucru poate duce de multe ori la lipsa de motivaţie sau chiar la demisie.
     În schimb, când se întâmplă ca angajatul să aibă rezultate mai puţin bune, atunci acesta este considerat singurul vinovat, “oaia neagră” a echipei! Deşi face parte dintr-un departament, angajatul este blamat şi tras la răspundere pentru eşecul produs. Deseori, oamenii dau vina unii pe alţii şi nimeni nu-şi recunoaşte culpa! Din păcate, este mult mai uşor pentru şef să găsească un singur vinovat şi să-l mustre, decât să găsească adevăratele probleme care au dus la eşec şi pe care fiecare dintre membri trebuie să şi le asume, inclusiv şeful.
    Încurajaţi talentele, nu le eclipsaţi, încercaţi să încurajaţi dezvoltarea individuală, nu să plafonaţi! Fără individualişti care să iasă din pluton şi să facă diferenţa care rupe ritmul, marile echipe nu ar fi câştigat multe meciuri. Cu un antrenor invidios pe talentul lui, Ronaldo ar fi jucat în apărare, în divizia secundă. Desigur, rolul echipei este important, fără echipă, Ronaldo nu ar fi primit pase pentru a marca goluri. Echipa asigură constanţă, individualităţile inovează şi găsesc soluţii atunci când totul pare pierdut.
     Problemele speciale cer soluţii speciale de la oameni cu competenţe excepţionale. Da, ei sunt “the special ones”, să le recunoaştem valoarea şi să nu-i descurajăm.
     Dragi manageri, fiţi lideri şi lăsaţi echipa să strălucească!

     

Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi 




Wednesday, September 11, 2019

Importanţa Regulamentului Intern


   
    Vi s-a întâmplat să încheiaţi un contract individual de muncă cu angajatorul, iar acesta să nu vă aducă la cunoştinţă Regulamentul Intern al societăţii? Dacă da, atunci ne aflăm în situaţia încălcării legislaţiei muncii care prevede faptul că la data semnării contractului sau cel târziu la data începerii activităţii salariatului, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa acestuia Regulamentul Intern.
     Conform Codului Muncii, modalitatea de aducere la cunoştinţă va fi prevăzută chiar de către angajator în cuprinsul Regulamentului Intern. În practică, Regulamentul Intern este adus la cunoştinţă salariaţilor prin email, prin afişarea la locul de muncă (sediu central, punct de lucru), prin postarea acestuia pe un folder cu acces pentru salariat sau prin încărcarea acestuia pe dispozitivul electronic pe care îl foloseşte salariatul în cazul activităţii de teren.
   Lipsa întocmirii Regulamentului Intern de către angajator, cât şi lipsa dovezii aducerii la cunoştinţa salariaţilor, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, care este aplicată de către inspectorii de muncă în temeiul Legii nr. 108/1999 ( republicata 2012) pentru înfiinţarea și organizarea Inspecției Muncii.
    Codul Muncii prevede faptul că Regulamentul Intern îşi produce efectele faţă de angajaţi din momentul înştiinţării acestora, iar orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern se aduce la cunoştinţa angajatului.
     Este recomandat ca modificările să fie efectuate prin decizia conducerii societăţii, în care să se indice textual cuprinsul acestora, întrucât comunicarea doar a unei decizii prin care se anunţă înlocuirea unui regulament cu altul, ar putea fi considerată insuficientă.
     În situaţia unui litigiu, în care salariatul va invoca necunoaşterea modificărilor aduse la regulament, datorită necomunicării acestora de către angajator, instanţa de judecată va solicita angajatorului să facă această dovadă. Astfel, declaraţia de luare la cunoştinţă, individuală sau sub formă de tabel, cu semnăturile mai multor salariaţi, emailul de trimitere a deciziei de modificare a regulamentului şi un eventual reply la acesta, cu “am luat la cunoştinţă”, fotografii de la avizierul societăţii, unde este afişat regulamentul, printscreen al folderului cu acces pentru salariaţi, unde este publicat regulamentul, reprezintă modalităţi de a dovedi comunicarea regulamentului.
    Pe parcursul cercetării disciplinare, întrebarea adresată salariatului cu privire la cunoaşterea Regulamentului Intern şi a obligaţiilor pentru a căror încălcare este cercetat, reprezintă o dovadă suplimentară a luării la cunoştinţă. În acest sens, se recomandă semnarea procesului verbal de cercetare disciplinară chiar la data ţinerii comisiei, întrucât salariatul ar putea refuza semnarea în cazul comunicării ulterioare.    De asemenea, în cazul refuzului de a semna un proces verbal, se poate utiliza ca şi probă şi o declaraţie dată/un memoriu depus de salariat la data întrunirii comisiei, în
care sa descrie poziţia sa faţă de faptele cercetate şi cunoaşterea obligaţiilor prevăzute
în Regulamentul Intern.
     În cazul în care se constată ilegalitatea dispoziţiilor cuprinse în Regulamentul Intern, atunci salariatul poate sesiza instanţele judecătoreşti, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.
     Din punct de vedere al legalităţii şi importanţei, regulamentul intern este necesar să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
     Regulamentul Intern este o “armă” de care se poate folosi angajatorul atunci când constată încălcarea de către salariat a unor norme prevăzute în mod expres în Regulamentul Intern, ajutându-l în aplicarea de sancţiuni disciplinare salariatului, însă poate deveni un boomerang ce se va întoarce împotriva angajatorului dacă nu este redactat corespunzător.



Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi


Friday, August 9, 2019

Cum te fură angajații

Angajatul are un rol esențial în buna dezvoltare a companiei, însă tot angajatul poate aduce prejudicii invizibile constante care subminează compania pe termen lung, prin acțiuni indirecte:
1.            Angajează persoane cunoscute, dar incompetente, care nu numai că nu dau randamentul necesar, ci încetinesc dezvoltarea companiei;
2.             Nu angajează persoane competente de teama de a nu le sufla în ceafă și de a nu le lua locul sau de teama de a nu “răsufla” către conducere afacerile ascunse pe care le fac în departament;
3.             Dau sfaturi juridice care blochează dezvoltarea afacerii de teama unui risc inexistent sau dau sfaturi juridice greșite, care predispun compania la riscul sancționării de către autorități sau la daune contractuale exagerate în cazul  neîndeplinirii obligațiilor; nu interpretează corect legislația sau nu prevăd modificări legislative care pot conduce la schimbarea la timp a modelului de business. Colaborarea cu un jurist slab pregătit e mai dăunătoare companiei decât lipsa acestuia;
4.            Vorbesc mai mult decât trebuie, când nu trebuie, unde nu trebuie și pe lângă cine nu trebuie, informația ajungând cu ușurință în piață, la competitori, care vor cunoaște intențiile de dezvoltare ale companiei și vor fi întotdeauna cu un pas înaintea companiei în domeniile si acțiunile care contează;
5.             Pleacă la concurență cu idei de business, luând cu ei nu doar proiectele și ideile firmei, ci și o parte din angajații departamentului; lipsa clauzelor de neconcurență, loialitate și confidențialitate în contractele de muncă. pot avea efect de boomerang după plecarea angajaților din posturile relevante ale companie;
6.            Contractează furnizori de la care primesc un comision; furnizori mai scumpi sau care livrează produse sau servicii mai slabe calitativ;
7.            Vând bunuri ale companiei la un preț mai mic decât valoarea reala, cui trebuie: “samsarii și buzunarul de la spate, le sunt prieteni și frate”;
8.            Fură timp: “pe banii tăi și pe muzica ta’’: fac pauze de masă, tigară, cafea, bârfă, își rezolvă probleme personale, stau pe rețele de socializare, fiind dependenti de like-uri sau vorbesc la telefon exagerat, intârzie la program, pleacă înainte de terminarea programului folosind diverse scuze, lenevesc în fața laptopului, citesc presa, își povestesc viața, se dau bolnavi, inventează cozi la ghișee, la instituții sau în trafic, etc;
9.            Fură resurse, cheltuind timpul și banii companiei pe servicii care nu aduc plus valoare: participă la conferințe de unde nu se întorc decât cu burta plină și nu dau feedback asupra cunoștințelor noi dobândite, fiind un demers fără valoare adăugată; stau în traininguri și meetinguri inutile; printează 3 cărți de bucate, pentru a se delecta acasă, în weekendurile ploioase;  
10.        Păstrează și promovează angajați recrutați greșit de teama de a nu li se reproșa eșecul recrutării;
11.        Propun conducerii și fac demersuri pentru concedierea angajaților care demonstrează și se implică real în problemele companiei, având evident opinii diferite de ale lor, de teama că ar putea să le ia locul sau să îi critice și să le arate incompetența în fața conducerii;
12.         Sapă angajații care își fac treaba, pe principiul, cine sapă primul e văzut de șefu’ ca om de încredere, care spune adevăruri despre colegii care ascund adevărul prin simplul fapt că nu au fost primii să-i raporteze șefului despre lucruri care nu există decât pe sfert.
  
Angajații incorecți față de companie au de regulă următorul comportament:
-          Au două telefoane, unul de la angajator și unul personal; conversațiile adverse fată de colegi, ori referitoare la activitatea lor în dauna angajatorului sunt purtate pe cel personal, pentru a nu putea fi descoperite;
-          Poartă conversațiile pe WhatsApp, considerând că acest sistem nu poate fi monitorizat de angajator sau de autorități;
-          Nu externalizează serviciile departamentului de teama de a nu le fi descoperită incompetența sau activitatea ilicită de până acum (un consultant extern poate descoperi și raporta conducerii companiei atât erorile profesionale din trecut - chiar și prin oferirea unor soluții care erau la îndemână, dar nu au fost implementate);
-          Se supraevaluează: ei știu deja totul și fac totul perfect, orice sugestie de îmbunătățire a activității si orice feedback negativ sunt deopotrivă un atac la persoană, si o sfidare a autorității lor; sunt șefi pe plantație, mici dictatori; urmează bârfa și răzbunarea sau eliminarea persoanei din departament; plecarea frecventă a angajaților din departament e un semn al mediului toxic creat de managerul respectiv;
-          Au un comportament non-verbal care îi trădează: sunt temători, ezitanți, privesc în jos, vorbesc în șoaptă, bârfesc.

Antidotul situațiilor descrise mai sus se administrează în mai multe etape:
1.       Prevenirea situațiilor se poate face prin:
-         angajarea unei firme de HR specializate în recrutare;
-         implementarea unor politici interne de evaluare obiectivă a angajaților;
-         crearea unui regulament intern adecvat activităților specifice ale companiei, croit pe măsura problemelor interne;
-         training pe probleme de securitate/antifraudă;
-         introducerea unor clauze de neconcurență, loialitate și confidențialitate solide;
-         avertizarea/sancționarea angajaților ori de cate ori au comportment inadecvat;
-         contractarea printr-o selecție riguroasă a furnizorilor de bunuri si servicii;
-         rotația angajaților între departamente, pentru a demonta “cuiburi de viespi” și “bisericuțe”.
2.       Descoperirea situațiilor se poate face prin:
-         auditarea periodică a activității fiecărui departament;
-         externalizarea parțială a unor activități pentru a compara calitatea serviciilor; 
-         angajarea unei firme de detectivi particulari sau securitate informatică;
-         acțiuni de misteryshopping/fake shopping, de flagrant antifraudă.
3.       Remedierea situațiilor descoperite se poate face prin:
-         sancționarea angajaților și acționarea acestora în instanță pentru daunele cauzate;
-         informarea celorlalți angajați din companie asupra sancțiunilor luate;
-         implementarea acțiunilor de la punctul 1.
Angajații sunt inventivi, iar viața bate filmul; în practică, pot apărea multiple alte situații în care dezvoltarea firmei e frânată de angajați, care pot părea minore, dar a căror valoare și persistență în timp pot conduce compania, încet, dar sigur, spre pierderi majore sau faliment. 



Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi