Există viață și după șomaj! Și chiar în timpul lui!

De câte ori nu ați regretat lungile vacanțe școlare, în care să vă treziți târziu, să nu fiți constrânși de obligația respectării unui program, să puteți citi cărțile pe care le doriți, să vedeți serialele TV de care vă tot povestesc colegii, să puteți ieși la un pahar de vorbă, sau să mergeți în vizită la rude sau prieteni, la o piesă de teatru, la un muzeu, la bibliotecă sau într-o excursie la munte?

De câte ori nu ați amânat toate aceste activități pe motivul că nu aveți timp? De câte ori nu v-ați dorit un concediu suplimentar? 

Privit din această perspectivă, șomajul devine o vacanță binemeritată.

Păi de unde am bani să fac toate aceste lucruri, dacă sunt șomer?

Mă încadrez în vederea obținerii indemnizației de șomaj? Cum obțin ajutor de șomaj?

Când și în ce condiții poate înceta șomajul?

Răspunsurile la aceste întrebări sunt reglementate de prevederile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

Persoanele care pot beneficia de indemnizația de șomaj sunt acelea care au împlinit vârsta de 16 ani, cei care fac parte din categoria celor care au rămas fără loc de muncă din motive ce nu li se pot imputa, persoanele care sunt apte din punct de vedere psihic și fizic și nu au venituri mai mari de 500 lei (indicatorul de referință). Indemnizația de șomaj se acordă în funcție de stagiul de cotizare. Astfel, pentru cei cu un stagiu de cotizare de un an, indemnizaţia se acordă timp de şase luni, în timp ce pentru persoanele cu stagiu de cotizare de cel puţin cinci ani, indemnizaţia se acordă timp de nouă luni. Însă persoanele care au un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani, pot obţine indemnizaţie de şomaj pentru 12 luni.  De reținut este faptul că absolvenții unei instituții de învățământ nu este necesar să aibă un stagiu de cotizare, aceștia beneficiind de 250 lei/ timp de 6 luni, adică jumătate din valoarea indicatorului de referință. Singura obligație pe care o ai în calitate de șomer este să te prezinți lunar la agențiile de muncă pentru a putea primi sprijin pentru angajare.

Uneori este binevenită o perioadă de "respiro" pentru a vă putea face o autoevaluare a aptitudinilor, abilităților, calităților profesionale, dar și a stărilor, trăirilor emoționale, a dorințelor profesionale.  Am întâlnit oameni stresați, obosiți, frustrați pentru că activează într-un domeniu care nu le aduce nicio satisfacție și care continuă pe drumul ăsta pentru că nu au curajul să dea un "restart" carierei.

Fă-ți ordine și curățenie în garderobă, documente, în lucruri și în gânduri. “ Cele rele să se spele, cele bune să se-adune.”

Este timpul să meditezi, să te redescoperi, să visezi la noi începuturi și să începi să trăiești prima zi din restul vieții tale. Să reflectezi la cine ești și la ce îți place să faci, să îți pui hobby-urile și imaginația creativă în valoare, să te proiectezi în viitor în versiunea ta optimă, așa cum ți-ai dorit să fii dar nu ai îndrăznit până acum să visezi, așa cum ai vrea sa devii și nu ai vrea să regreți in 2050 că nu ai devenit, sau că nici măcar nu ai încercat să devii.

Este timpul și nu e niciodată prea târziu, să te reorientezi profesional către un job care să îți facă plăcere, să îți pună calitățile în valoare și să te dezvolte personal.

Construiește-ți cu grijă CV-ul și aplică la joburile unde ți-ar plăcea să lucrezi și să te dezvolți profesional în viitor, chiar dacă începi dintr-o poziție în care nu ai un salariu și o funcție la nivelul pe care l-ai avut înainte de șomaj.

Piața forței de muncă este dinamică și este bine să cauți activ un loc de muncă prin aplicarea CV-ului la agențiile de recrutare și pe site-urile de profil și totodată este necesară participarea la târgurile de joburi și la cursurile de formare profesională oferite în mod gratuit de autorități și nu numai.

Să fii șomer în România anului 2020 nu pare a fi un lucru care să te onoreze, dar aceasta e numai o aparență, ai fi doar un șomer autentic printre mulții șomeri de lux, patroni de srl-uri fără activitate. Nu te lăsa copleșit de situație, privește-o ca pe o oportunitate, ca pe un nou început, ori ca pe o resursă prețioasă de timp, însoțită de alternativa de a beneficia de un venit din partea statului atunci când ești la nevoie și nu ai altă variantă mai bună de angajare sau când pur și simplu simți nevoia să te odihnești, să te gândești la o posibilă reorientare profesională sau să urmezi cursuri de calificare în domeniul profesional mult visat.

Nu sună chiar atât de rău, nu-i așa? Considerați-o perioada de odihnă și reinventare! De ce nu…

Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi 

7 tipuri de manageri inutili

         

1.       Yesmanul de companie – nu are nicio propunere, nicio soluţie pentru problemele companiei, dar el ştie întotdeauna să spună: “I agree! Very Good Job! Congratulations!”
2.        The Doorman of the Boss – “Hi Boss, I have nothing to tell you!” - este managerul care trece zilnic pe la uşa şefului, ca să raporteze lucruri fără importanţă, doar cu scopul de a face act de prezenţă şi a arăta că se implică.
3.       The Kissass / Linguşitorul – “Hi Boss, you are so smart and beautifull, thank you for existing”; “- Şefu’ aveţi o scamă! Permiteţi-mi să o iau”; “Cum vă mai simţiţi azi? Mai sunteţi bolnăvior? Sunteţi cam obosit… Să vă fac un ceai?!”.
4.       The Gossiper / Barfitorul – “Hi Boss, I have something to tell you (…about my colleagues)”.
5.       Micromanagerul – “Azi aţi trimis doar două emailuri; aţi întârziat 4 minute şi nu m-aţi anunţat; nu e bine ce aţi scris pentru că nu aţi scris cu times new roman 10,5 şi nu aţi început cu alineat”.
6.       Agitatul – creează stres inutil în echipă, la ora 5 seara ridică o problemă care trebuie rezolvată până ieri.
7.       Nemulţumitul etern – “Foarte bine, dar …” - e ca în bancul cu iepuraşul, dacă nu are şapcă, de ce nu are, dacă are sapcă, de ce are.


Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi 

Yes, I am special

     Într-un articol anterior am dezbătut subiectul "Cum te fură angajaţii" unde am pus accentul pe comportamentul şi atitudinea unor angajaţi care împiedică dezvoltarea unei companii.       
        De data aceasta, aduc în prim plan o latură mai puţin bună a unor manageri, referindu-mă la nedreptatea pe care aceştia o comit atunci când vorbesc de succesul echipei în detrimentul unui angajat sau cand exagerează contribuţia acestuia la eşec, neglijând rolul echipei.
    Trăim în secolul în care companiile caută angajaţi din ce în ce mai bine pregătiţi, adevăraţi profesionişti, care să contribuie activ la dezvoltarea companiei. Concurenţa este mare, angajatul este dornic să dea rezultate, iar atunci când o face, se întâmplă ca succesul lui să fie considerat de către şef ca fiind doar succesul echipei din care face parte, estompând contribuţia angajatului la acesta. De ce se întâmplă oare acest lucru? Din mai multe considerente:
- pentru că managerul nu doreşte să fie “altul special” în echipă, motivul fiind că un angajat “special” poate deveni un posibil succesor;
- de teamă că angajatul îi poate cere o remuneraţie suplimentară;
- încercând să evite crearea de tensiuni în echipă.    
     Însă, după un astfel de tratament, angajatul se poate considera nedreptăţit, neapreciat, iar acest lucru poate duce de multe ori la lipsa de motivaţie sau chiar la demisie.
     În schimb, când se întâmplă ca angajatul să aibă rezultate mai puţin bune, atunci acesta este considerat singurul vinovat, “oaia neagră” a echipei! Deşi face parte dintr-un departament, angajatul este blamat şi tras la răspundere pentru eşecul produs. Deseori, oamenii dau vina unii pe alţii şi nimeni nu-şi recunoaşte culpa! Din păcate, este mult mai uşor pentru şef să găsească un singur vinovat şi să-l mustre, decât să găsească adevăratele probleme care au dus la eşec şi pe care fiecare dintre membri trebuie să şi le asume, inclusiv şeful.

    Încurajaţi talentele, nu le eclipsaţi, încercaţi să încurajaţi dezvoltarea individuală, nu să plafonaţi! Fără individualişti care să iasă din pluton şi să facă diferenţa care rupe ritmul, marile echipe nu ar fi câştigat multe meciuri. Cu un antrenor invidios pe talentul lui, Ronaldo ar fi jucat în apărare, în divizia secundă. Desigur, rolul echipei este important, fără echipă, Ronaldo nu ar fi primit pase pentru a marca goluri. Echipa asigură constanţă, individualităţile inovează şi găsesc soluţii atunci când totul pare pierdut.
     Problemele speciale cer soluţii speciale de la oameni cu competenţe excepţionale. Da, ei sunt “the special ones”, să le recunoaştem valoarea şi să nu-i descurajăm.
     Dragi manageri, fiţi lideri şi lăsaţi echipa să strălucească!

     

Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi 

Importanţa Regulamentului Intern

   

    Vi s-a întâmplat să încheiaţi un contract individual de muncă cu angajatorul, iar acesta să nu vă aducă la cunoştinţă Regulamentul Intern al societăţii? Dacă da, atunci ne aflăm în situaţia încălcării legislaţiei muncii care prevede faptul că la data semnării contractului sau cel târziu la data începerii activităţii salariatului, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa acestuia Regulamentul Intern.
     Conform Codului Muncii, modalitatea de aducere la cunoştinţă va fi prevăzută chiar de către angajator în cuprinsul Regulamentului Intern. În practică, Regulamentul Intern este adus la cunoştinţă salariaţilor prin email, prin afişarea la locul de muncă (sediu central, punct de lucru), prin postarea acestuia pe un folder cu acces pentru salariat sau prin încărcarea acestuia pe dispozitivul electronic pe care îl foloseşte salariatul în cazul activităţii de teren.
   Lipsa întocmirii Regulamentului Intern de către angajator, cât şi lipsa dovezii aducerii la cunoştinţa salariaţilor, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, care este aplicată de către inspectorii de muncă în temeiul Legii nr. 108/1999 ( republicata 2012) pentru înfiinţarea și organizarea Inspecției Muncii.
    Codul Muncii prevede faptul că Regulamentul Intern îşi produce efectele faţă de angajaţi din momentul înştiinţării acestora, iar orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern se aduce la cunoştinţa angajatului.
     Este recomandat ca modificările să fie efectuate prin decizia conducerii societăţii, în care să se indice textual cuprinsul acestora, întrucât comunicarea doar a unei decizii prin care se anunţă înlocuirea unui regulament cu altul, ar putea fi considerată insuficientă.
     În situaţia unui litigiu, în care salariatul va invoca necunoaşterea modificărilor aduse la regulament, datorită necomunicării acestora de către angajator, instanţa de judecată va solicita angajatorului să facă această dovadă. Astfel, declaraţia de luare la cunoştinţă, individuală sau sub formă de tabel, cu semnăturile mai multor salariaţi, emailul de trimitere a deciziei de modificare a regulamentului şi un eventual reply la acesta, cu “am luat la cunoştinţă”, fotografii de la avizierul societăţii, unde este afişat regulamentul, printscreen al folderului cu acces pentru salariaţi, unde este publicat regulamentul, reprezintă modalităţi de a dovedi comunicarea regulamentului.

    Pe parcursul cercetării disciplinare, întrebarea adresată salariatului cu privire la cunoaşterea Regulamentului Intern şi a obligaţiilor pentru a căror încălcare este cercetat, reprezintă o dovadă suplimentară a luării la cunoştinţă. În acest sens, se recomandă semnarea procesului verbal de cercetare disciplinară chiar la data ţinerii comisiei, întrucât salariatul ar putea refuza semnarea în cazul comunicării ulterioare.    De asemenea, în cazul refuzului de a semna un proces verbal, se poate utiliza ca şi probă şi o declaraţie dată/un memoriu depus de salariat la data întrunirii comisiei, în

care sa descrie poziţia sa faţă de faptele cercetate şi cunoaşterea obligaţiilor prevăzute

în Regulamentul Intern.

     În cazul în care se constată ilegalitatea dispoziţiilor cuprinse în Regulamentul Intern, atunci salariatul poate sesiza instanţele judecătoreşti, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.

     Din punct de vedere al legalităţii şi importanţei, regulamentul intern este necesar să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

     Regulamentul Intern este o “armă” de care se poate folosi angajatorul atunci când constată încălcarea de către salariat a unor norme prevăzute în mod expres în Regulamentul Intern, ajutându-l în aplicarea de sancţiuni disciplinare salariatului, însă poate deveni un boomerang ce se va întoarce împotriva angajatorului dacă nu este redactat corespunzător.

Jurist Morgan Sol - Andreea Gănțoi